Dalam sesebuah organisasi, pemimpin bukan sekadar bertanggungjawab menentukan hala tuju dan membuat keputusan, malah memainkan peranan penting dalam membentuk budaya kerja yang adil, telus dan berintegriti. Sikap dan tindakan seseorang pemimpin menjadi contoh yang secara langsung mempengaruhi kepercayaan, motivasi dan tingkah laku warga kerja.

Namun begitu, terdapat satu amalan yang mungkin berlaku tanpa disedari, tetapi mampu memberi kesan besar terhadap keharmonian dan integriti organisasi, iaitu budaya favoritism atau pilih kasih. Jika dibiarkan berterusan, amalan ini bukan sahaja menjejaskan hubungan sesama warga kerja, malah boleh menghakis kepercayaan terhadap kepimpinan dan sistem organisasi.

APA ITU FAVORITISM?

Favoritism merujuk kepada kecenderungan seseorang pemimpin memberikan layanan, peluang atau keistimewaan tertentu kepada individu tertentu berdasarkan hubungan peribadi, keserasian atau kepentingan tertentu, dan bukannya berdasarkan prestasi, kelayakan atau merit.

Dalam persekitaran kerja, amalan ini boleh berlaku dalam pelbagai bentuk, antaranya:

• Memberikan peluang kenaikan pangkat kepada individu tertentu tanpa proses penilaian yang adil;
• Mengagihkan tugas atau peluang penting hanya kepada kumpulan “orang kepercayaan”;
• Memberikan kelonggaran kepada pekerja tertentu walaupun berlaku pelanggaran peraturan;
• Mengabaikan pandangan, idea atau sumbangan pekerja lain; dan
• Memberikan pengiktirafan atau keistimewaan yang tidak berasaskan prestasi dan pencapaian sebenar.

Pada zahirnya, sesetengah tindakan ini mungkin kelihatan kecil atau tidak disengajakan. Namun, apabila berlaku secara berulang dan tidak dikawal, ia boleh mewujudkan persepsi ketidakadilan serta menjejaskan budaya kerja secara keseluruhan.

MENGAPA FAVORITISM BOLEH BERLAKU?

Budaya pilih kasih tidak semestinya berlaku kerana niat untuk berlaku tidak adil. Dalam sesetengah keadaan, ia boleh berpunca daripada kecenderungan semula jadi manusia untuk lebih mempercayai atau berasa selesa dengan individu tertentu. Namun, apabila kecenderungan tersebut mempengaruhi keputusan rasmi, ia boleh menimbulkan isu dari sudut keadilan dan integriti.

Antara faktor yang boleh menyumbang kepada berlakunya favoritism ialah:

1.    Hubungan Peribadi yang Rapat
Pemimpin mungkin lebih cenderung mempercayai individu yang mempunyai hubungan rapat atau telah lama bekerja bersama. Jika tidak dikawal, keakraban ini boleh mempengaruhi pertimbangan dalam membuat keputusan.

2.    Keselesaan Bekerja dengan Individu Tertentu
Pemimpin mungkin lebih selesa memberikan tugasan kepada individu yang mudah bekerjasama atau sudah biasa dengan cara kerja mereka, walaupun terdapat pekerja lain yang mempunyai kelayakan dan kompetensi yang setara atau lebih sesuai.

3.    Sistem Penilaian Berasaskan Merit yang Kurang Jelas
Apabila kriteria pemilihan, penilaian prestasi, pemberian peluang dan kenaikan pangkat tidak ditetapkan secara jelas dan telus, ruang untuk berlakunya persepsi atau amalan pilih kasih menjadi lebih besar.

4.    Budaya Integriti yang Tidak Diperkukuh
Sekiranya prinsip keadilan, ketelusan dan akauntabiliti tidak diberi penekanan yang sewajarnya, amalan pilih kasih berisiko dianggap sebagai sesuatu yang biasa atau diterima dalam organisasi.

Oleh itu, pencegahan favoritism bukan hanya bergantung kepada sikap individu, tetapi turut memerlukan sistem, kawalan dan budaya organisasi yang menyokong keputusan berasaskan merit dan keadilan.

PERSPEKTIF ISLAM: KEPIMPINAN ADALAH AMANAH

Dalam Islam, kepimpinan bukan sekadar kedudukan atau kuasa, tetapi merupakan amanah yang akan dipertanggungjawabkan di hadapan Allah SWT. Seorang pemimpin dituntut untuk berlaku adil, melaksanakan tanggungjawab dengan jujur dan memberikan hak kepada mereka yang berhak.

Allah SWT berfirman:

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanah kepada yang berhak menerimanya, dan apabila kamu menetapkan hukum di antara manusia, hendaklah kamu menghukum dengan adil.”
(Surah An-Nisa’, 4:58)

Ayat ini mengingatkan bahawa sesuatu amanah hendaklah diberikan kepada pihak yang berhak dan layak, manakala setiap keputusan hendaklah dibuat dengan adil, tanpa dipengaruhi oleh hubungan atau kepentingan peribadi.

Rasulullah SAW turut mengingatkan tentang besarnya tanggungjawab kepimpinan melalui sabdanya:

“Setiap kamu adalah pemimpin, dan setiap kamu akan dipertanggungjawabkan terhadap apa yang dipimpinnya.”
(Riwayat al-Bukhari dan Muslim)

Prinsip ini sangat relevan dalam konteks organisasi. Setiap pemimpin, tanpa mengira peringkat atau jawatan, mempunyai tanggungjawab untuk memastikan keputusan yang dibuat tidak hanya memihak kepada individu tertentu, tetapi mengambil kira kepentingan organisasi, keadilan dan hak semua warga kerja.

KESAN FAVORITISM TERHADAP ORGANISASI

Apabila budaya pilih kasih berlaku secara berterusan, kesannya bukan hanya dirasai oleh individu yang dipinggirkan, malah boleh menjejaskan keseluruhan organisasi.

1.    Menjejaskan Moral dan Motivasi Pekerja
Apabila pekerja merasakan usaha dan prestasi mereka tidak dinilai secara adil, motivasi untuk memberikan prestasi terbaik boleh terjejas.

2.    Menghakis Kepercayaan terhadap Kepimpinan
Persepsi bahawa keputusan pemimpin dipengaruhi oleh hubungan peribadi boleh menyebabkan warga kerja hilang keyakinan terhadap kepimpinan dan proses membuat keputusan.

3.    Menghalang Pembangunan Bakat
Jika peluang hanya diberikan kepada individu tertentu, pekerja lain mungkin tidak mendapat ruang yang sewajarnya untuk menunjukkan kebolehan, membangunkan kompetensi dan mengambil tanggungjawab yang lebih besar.

4.    Mewujudkan Budaya Kerja yang Tidak Sihat
Pilih kasih boleh mewujudkan kelompok tertentu dalam organisasi, sekali gus menimbulkan rasa tidak puas hati, persaingan yang tidak sihat dan perpecahan dalam kalangan warga kerja.

5.    Menjejaskan Reputasi dan Integriti Organisasi
Organisasi yang dilihat tidak mengamalkan keadilan dan ketelusan boleh berdepan dengan kemerosotan kepercayaan, sama ada dalam kalangan warga kerja mahupun pihak berkepentingan.

Jelas bahawa favoritism bukan sekadar isu hubungan antara pemimpin dan pekerja. Jika tidak ditangani, ia boleh berkembang menjadi risiko integriti yang menjejaskan keadilan, akauntabiliti dan kepercayaan terhadap organisasi.

KEPIMPINAN BERINTEGRITI: MEMBINA BUDAYA BERASASKAN MERIT DAN KEADILAN

Bagi memastikan budaya kerja yang sihat dapat dipelihara, pemimpin perlu menjadikan keadilan, ketelusan, merit dan akauntabiliti sebagai asas dalam setiap keputusan. Antara langkah yang boleh dilaksanakan ialah:

• Menggunakan kriteria penilaian prestasi yang jelas, objektif dan berasaskan merit;
• Memberikan peluang pembangunan, latihan dan kemajuan kerjaya secara adil;
• Memastikan tugasan dan tanggungjawab diagihkan berdasarkan kompetensi serta keperluan organisasi;
• Mengelakkan konflik kepentingan dan keputusan yang dipengaruhi hubungan peribadi;
• Mendengar pandangan dan menghargai sumbangan semua warga kerja;
• Mewujudkan mekanisme semak dan imbang dalam keputusan yang melibatkan kepentingan pekerja; dan
• Menggalakkan budaya komunikasi terbuka, maklum balas dan ketelusan.

Pemimpin yang adil bukan bermaksud memberikan layanan yang sama dalam setiap keadaan, tetapi memastikan setiap keputusan dibuat berdasarkan alasan yang munasabah, kriteria yang jelas dan prinsip yang boleh dipertanggungjawabkan.

 PENUTUP

 Budaya favoritism mungkin bermula dengan perkara yang kecil seperti memberikan peluang kepada individu yang sama, lebih mempercayai orang tertentu atau memberikan kelonggaran kepada individu yang rapat. Namun, apabila ia menjadi kebiasaan, kesannya boleh berkembang menjadi ancaman senyap terhadap keadilan, kepercayaan dan integriti organisasi.

Justeru, setiap pemimpin perlu sentiasa melakukan muhasabah terhadap cara keputusan dibuat: Adakah keputusan ini benar-benar berdasarkan merit dan kepentingan organisasi, atau dipengaruhi oleh kecenderungan peribadi?

Kepimpinan yang adil bukan sahaja meningkatkan prestasi organisasi, malah selari dengan tuntutan agama yang menekankan amanah, keadilan dan tanggungjawab dalam memimpin manusia.